Cornerstone OnDemand focalizza i punti critici del dialogo CEO – Human Resource e spiega come assicurarsi che la strategia per lo sviluppo dei talenti sia allineata alla strategia di business. Nulla in un’organizzazione può essere raggiunto senza il contributo delle sue persone. Il talento di coloro che vi lavorano rappresenta il fattore determinante per fatturato, crescita e reputazione del brand. Per assicurarsi un successo duraturo e raggiungere gli obiettivi strategici, l’unica strada percorribile è investire nei talenti. Ciò significa in primo luogo assicurarsi che la collaborazione e la comunicazione tra management e team HR sia efficace, genuina e lineare. Nello specifico, è importante valutare con chiarezza quali siano i compiti di ognuno all’interno dell’organizzazione e quale sia il contributo di questi compiti alla crescita dell’azienda. Se le procedure, le mansioni e i risultati non vengono monitorati o impostati in base a una strategia ben precisa, lo spreco di risorse è inevitabile. Uno dei metodi più efficaci per sviluppare una strategia valida è l’implementazione di un programma di gestione delle performance. Valutare le persone in base ai risultati e ai comportamenti rappresenta un’importante leva di motivazione e di engagement per i singoli e di sviluppo per l’intera organizzazione.
Come può un CEO – ma anche tutti gli altri executive – assicurarsi che la strategia per lo sviluppo dei talenti sia allineata alla strategia di business?
Ecco le cinque domande che, secondo Cornerstone OnDemand, azienda leader nell’offerta di soluzioni per la gestione dei talenti, ogni CEO dovrebbe rivolgere al dipartimento HR ogni qualvolta venga considerata l’implementazione di un programma per la gestione delle performance.
1. Quale sarà l’impatto del programma sulla bottom line? Questa domanda, in un primo momento, potrebbe far sobbalzare chi se la sente porre. Se la risposta non è soddisfacente, rifatela. E’ importante che le HR sappiano delineare come questo programma contribuirà ad aumentare le entrate, migliorare la quota di mercato o ridurre le spese. Esistono diverse ricerche, infatti, che dimostrano il collegamento tra il miglioramento delle prestazioni e migliori risultati di business.
2. Perché il programma è stato progettato proprio così? Uno stesso programma potrebbe non funzionare per ogni azienda. I programmi HR sono per natura time-consuming; pertanto è necessario essere sicuri che ogni elemento del programma sia tempo ben speso. I programmi per la gestione delle performance, ad esempio, consistono tipicamente nella definizione di obiettivi, nella creazione di processi strutturati che forniscano un feedback sul raggiungimento degli obiettivi nel monitoraggio dei risultati. E’ necessario parlare con le HR per capire la tempistica del processo e assicurarsi che il livello di sforzo sia correlato con il livello di risultati.
3. Di cosa hanno bisogno i leader della nostra organizzazione perché il programma funzioni? Hanno le competenze necessarie? Occorrono tempo e grandi capacità di comunicazione perché i leader si impegnino a definire per ogni collaboratore obiettivi precisi e personalizzati e fornire poi un feedback puntuale. Se l’obiettivo del programma è quello di migliorare le performance, la comunicazione costante è fondamentale.
4. Come posso aiutare? Per migliorare le performance, l’endorsement del CEO è fondamentale. E’ necessario comunicare al management l’importanza del programma e cercare di rimanere il più possibile coinvolti nel processo, soprattutto all’inizio, per spronare i leader tentennanti, chiedere dati e feedback. La vostra partecipazione darà più credibilità alle HR e consentirà loro di prendere le redini con maggior sicurezza.
5. Come è andata? Ultimo ma non meno importante: non aspettatevi subito la perfezione. Valutate il processo in modo aperto e onesto per capire cosa ha funzionato, cosa no e regolatevi di conseguenza.
