HRCOFFEEspiega l’utilità dell’intelligenza artificiale a supporto delle Risorse Umane, nella gestione degli stakeholder, dei processi di HR tradizionali e data analytics.
L’innovazione tecnologica e la transizione digitale hanno ormai raggiunto anche l’ambito delle Risorse Umane, che ha visto nascere diverse soluzioni digitali, pensate ad hoc per ottimizzare le procedure, facilitare la comunicazione interna e l’interazione tra tutti gli stakeholder dell’azienda.
Davide de Palma, CTO e Co-Founder di HRCOFFEE
A seguito della transizione digitale sempre più pervasiva, le imprese si sono trovate a dover fronteggiare numerose sfide che hanno richiesto da un lato un cambio di mentalità e dall’altro l’esigenza di figure specifiche, con competenze tecniche e gestionali per gestire e governare la trasformazione in corso. In particolare, le Risorse Umane hanno visto la nascita del Digital HR, il cui compito è sviluppare e accelerare i processi di digital transformation all’interno dell’organizzazione, promuovendo e sostenendo il cambiamento culturale, tecnologico e organizzativo richiesto alle aziende, superando le resistenze interne e mettendo al centro le persone, grazie all’ausilio di intelligenza artificiale, machine learning e big data.
In questo contesto, in rapido e continuo cambiamento, risulta evidente che la competitività di un’azienda dipende anche dalla conoscenza delle tecnologie necessarie e più adatte alla propria realtà.
Per questo motivo e per fare maggiore chiarezza, HRCOFFEE ha identificato i tre principali ambiti di applicazione delle nuove tecnologie:
Processi di gestione HR tradizionali
Comprende tutti i sistemi di automazione, reportistica, onboarding e le attività che richiedono un’autorizzazione come ad esempio l’erogazione dei ticket. L’utilizzo di sistemi business automation e sistemi di intelligenza artificiale consentono di semplificare le diverse attività e di ridurre il tempo investito, che può essere invece impiegato per un altro task lavorativo o semplicemente per la propria vita personale.
Social HR
Si riferisce all’ambito della comunicazione interna, all’engagement e all’interazione tra tutti gli stakeholder dell’azienda. Grazie all’utilizzo di software di social collaboration e di HR assistant come, ad esempio, Watson di IBM, è possibile abilitare funzioni di chatbot interni per facilitare lo scambio e la trasmissione di informazioni e il confronto tra i dipendenti.
Data Analytics
Riguarda la raccolta e l’analisi dei dati proprietari dell’azienda, utili per comprendere le dinamiche interne, lo status dell’organizzazione e il funzionamento dei processi aziendali. I People Analytics consentono di creare modelli predittivi funzionali per le decisioni strategiche di business quali ad esempio: il benessere dei dipendenti e quindi la loro produttività, la formazione, la valutazione delle performance, la trasmissione delle competenze e del sapere, la capacità di attrarre e mantenere i talenti all’interno dell’azienda e la selezione di nuovi profili in linea con le esigenze, da integrare nel team.
Davide de Palma, CTO e Co-Founder di HRCOFFEE
A questi tre ambiti è possibile aggiungerne un quarto che, a mio avviso, è quello più importante, perchè sotteso agli altri, ossia la sostenibilità. I processi di gestione HR tradizionali, Social e Data Analytics concorrono, infatti, nella definizione di progetti di cooperazione e co-progettazione delle persone all’interno dell’azienda, che consentono, a loro volta, di dare origine ad iniziative socioculturali a favore della sostenibilità. Per questi motivi, Hrcoffee ha deciso di integrare all’interno della propria piattaforma Envizi, un software che elabora e restituisce reportistica specifica sui processi di sostenibilità in azienda.
