Cornerstone OnDemand e IDCsvelano i risultati dell’indagine “Cultura del futuro: costruire una cultura di innovazione nell’era della trasformazione digitale”. Presentato lo scorso giugno, lo studio ha preso in esame il modo in cui le aziende possono promuovere al meglio il processo di innovazione, offrendo indicazioni e consigli per massimizzare il potenziale innovativo al fine di guidare la crescita.
Conoscere l’approccio all’innovazione – La capacità di convertire le iniziative di trasformazione digitale in proficue iniziative di business (soprattutto sotto forma di innovazione) continuerà a rappresentare un problema critico per le aziende italiane. Ora che le problematiche di trasformazione si sono spostate dalla ricerca dei talenti alla creazione di valore di business, rimane decisamente ampio spazio per il miglioramento del settore HR. Conoscere a fondo l’approccio all’innovazione della propria azienda, capire cioè se il focus è più spostato sull’innovazione di prodotti e servizi o sull’innovazione della struttura organizzativa, aiuterà i professionisti HR a identificare le best practice per migliorare le operazioni interne e guidare l’organizzazione verso gli obiettivi prefissati.
Riorganizzare l’ambiente IT legacy – Nel 2018, le aziende italiane sembrano aver incontrato ancora più problemi con le infrastrutture IT, che hanno dimostrato di costituire un notevole ostacolo alla trasformazione del business. In un ambiente aziendale frenetico e in rapida evoluzione, le aziende non dovrebbero preoccuparsi del fatto che i propri sistemi IT siano in grado di soddisfare o meno i requisiti: la ristrutturazione dell’ambiente IT legacy dovrebbe costituire una priorità per le aziende italiane.
Espandere gli strumenti di selezione – In base allo studio di Cornerstone e IDC, uno dei principali ostacoli che impediscono alle aziende di progredire nel loro percorso di trasformazione è la resistenza culturale al cambiamento. Le aziende italiane sembrano dipendere pesantemente dalla selezione interna, che presenta vantaggi e svantaggi. I soggetti promossi portano con sé tutti i pesi e i pregiudizi organizzativi e hanno una capacità limitata di pensare fuori dagli schemi. Per evitarlo, è necessario espandere gli strumenti di selezione del personale, includendo agenzie specializzate e piattaforme di recruiting che selezionano i candidati dotati delle competenze appropriate.
Definire procedure di sviluppo diversificate – Poiché in Italia la preferenza per la formazione sul posto di lavoro è al 65%, le aziende dovrebbero comprendere che continuità, best practice e una condivisione efficace delle competenze sono fondamentali per il successo. Tuttavia, la mancanza di procedure di inserimento è sintomatica di un ambiente chiuso, o non sufficientemente aperto, che ostacola l’ingresso di estranei. Questo comporta inoltre una perdita di opportunità, poiché i nuovi arrivati possono aggiungere valore attraverso nuove idee, integrando la mentalità consolidata con nuovi punti di vista e mettendo in discussione criteri rimasti invariati per lungo tempo.
Definire una strategia HR globale – Lo sviluppo dell’innovazione a tutti i livelli dell’azienda, includendo anche i processi e non solo i prodotti, è importante quando le aziende devono affrontare le problematiche della trasformazione digitale e mantenere l’agilità necessaria per affrontare la volatilità macroeconomica. Per garantire questo tipo di flessibilità organizzativa, il responsabile HR deve disporre di una visione globale dei dipendenti e delle relative performance, esigenze di sviluppo ed evoluzione. Con una mobilità elevata e frequenti revisioni delle performance, l’Italia è già sulla strada giusta, ma i responsabili HR devono evitare la compartimentalizzazione dei processi e coordinare tutti gli aspetti.
